สร้างอนาคตการทำงาน เพื่อเด็กรุ่นใหม่

ที่มา: หนังสือพิมพ์ไทยโพสต์

แฟ้มภาพ

"เด็กรุ่นใหม่หลายคนเก่งนะ อยากได้เงินเดือนสูงแต่ไม่ทนงานหนัก อยู่ที่ไหนไม่ค่อยนานเปลี่ยนงานกันเป็นว่าเล่น"

คือคำกล่าวที่มักได้ยิน เมื่อพนักงานรุ่นเก่าเอ่ยถึงพนักงานน้องใหม่ ยิ่งเฉพาะในกิจกรรมที่จัดขึ้นเพื่อสร้างสถานที่ทำงาน ให้เป็นสถานที่ทำงานแห่งความสุขในแบบฉบับ "องค์กรสุขภาวะ" หรือ "Happy Workplace" ของ สำนักสนับสนุนสุขภาวะองค์กร สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) ซึ่งประเด็นปัญหาพนักงานใหม่ไม่ทนงาน คือหนึ่งในหัวข้อหลักที่องค์กรหลายแห่งทั้งภาครัฐและเอกชนต้องเผชิญ และเร่งหาวิธีรับมือและแก้ไข

เกี่ยวกับเรื่องนี้ ผศ.เฉลิมพล แจ่มจันทร์ จากสถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล อธิบายลักษณะของเด็กรุ่นใหม่ไว้ในกิจกรรม แฮปปี้ ยูนิเวอร์ซิตี้ (Happy University ) โดยระบุว่า "เด็กรุ่นใหม่" ในที่นี้ หมายถึงคนทำงานเจเนอเรชั่น วาย (Genneration Y) ที่เกิดระหว่าง พ.ศ. 2525-2548 ซึ่งขณะนี้กำลังทยอยเข้าสู่ตลาดแรงงาน และจะกลายเป็นกำลังแรงงานที่สำคัญของไทยต่อจากนี้ไปอีก 15-20 ปี

โดยจากการคาดประมาณประชากรของประเทศไทยระหว่าง ปี 2553-2573 คนทำงานเจน วาย จะมีสัดส่วนมากถึงร้อยละ 43-46 ของประชากรวัยแรงงานทั้งหมดของประเทศ โดยค่อยๆ ทดแทนแรงงานยุคเบบี้บูม (Baby Boomer Generation) หรือกลุ่มคนที่เกิดในช่วง ปี 2486-2503 และพนักงานกลุ่มเจเนอเรชั่น เอกซ์ (Generation X) ที่เกิดระหว่าง ปี 2504-2524) ซึ่งกำลังเกษียณอายุออกจากตลาดแรงงานไป

ผศ.เฉลิมพล กล่าวต่ออีกว่า คนเจน วาย เติบโตมาพร้อมกับบริบททางสังคม เศรษฐกิจและการเมืองที่เปลี่ยนแปลงต่างไปจากคนเจนอื่นๆ โดยเฉพาะคนรุ่นเบบี้บูม ทำให้มีพฤติกรรม ลักษณะรูปแบบการใช้ชีวิต รวมถึงการให้คุณค่าด้านต่างๆ ที่แตกต่างออกไป รวมถึง การให้คุณค่าในเรื่องการทำงานและการใช้ชีวิตส่วนตัว ทั้งนี้ คนเจน วาย มักจะถูกมองว่าเป็นพวกฉลาด รอบรู้ในเรื่องเทคโนโลยี (Techno-savvy) ใช้ชีวิตส่วนหนึ่งหรือส่วนใหญ่ในสังคมออนไลน์ ที่เชื่อมต่อข้อมูลข่าวสารในโลกอินเทอร์เน็ตผ่านอุปกรณ์เคลื่อนที่โดยเฉพาะสมาร์ทโฟน

ด้วยเหตุผลในข้างต้น ทำให้เจน วาย เป็นกลุ่มคนทำงานที่มีศักยภาพในการทำงานสูงขึ้น สามารถทำงานหลายๆ อย่างในเวลาเดียวกันได้ (Multitasking) หรือสืบค้นข้อมูลหรือติดตามข่าวสารต่างๆ ที่อยากรู้ได้ในเพียงเสี้ยวนาทีผ่านปลายนิ้ว

"ดังนั้น คนเจนวายในที่ทำงานหรือองค์กรหลายๆ แห่ง โดยเฉพาะกลุ่มที่มีโอกาสทางการศึกษาค่อนข้างดีและมีความสามารถสูง (Talented) จึงมักเป็นกลุ่มที่มีความมั่นใจในตัวเองสูง มีเป้าหมายในชีวิตการทำงานที่ไม่ใช่เพียงเพื่อค่าตอบแทนที่เหมาะสมและการงานที่มั่นคงเท่านั้น แต่ยังเพื่อตอบสนองความต้องการหรือแรงขับที่เป็นความสนใจภายในของแต่ละบุคคล ขณะเดียวกันงานที่เขาทำต้องสร้างสมดุลแห่งชีวิต ระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว ในแบบ Work-life balance ให้เกิดขึ้นได้จริง"นักวิจัยจากมหาวิทยาลัยมหิดล ระบุ ฉะนั้น งานในองค์กรที่จะดึงดูดให้คนเจน วาย ทำงานด้วยอย่างตลอดรอดฝั่ง ผศ.เฉลิมพล บอกว่า ต้องเป็นงานที่ท้าทาย มีคุณค่า ตรงกับความสนใจ และสร้างโอกาสในการพัฒนาตนเองให้มีทักษะประสบการณ์ที่ดียิ่งๆ ขึ้นไป นอกจากนี้ ยังต้องตอบโจทย์เป้าหมายชีวิตระยะยาวของรุ่นนี้

ขณะที่ รูปแบบการทำงานที่ตายตัวเกินไป เช่น ในเรื่องเวลาเข้า-ออกงาน สถานที่ในการทำงาน รวมถึงการพิจารณาเลื่อนขั้นหรือตำแหน่งที่บางแห่งยังยึดติดกับระดับอาวุโส (Seniority) มากกว่าประสิทธิภาพในการทำงาน (Performance) อาจเป็นปัจจัยบั่นทอนที่ทำให้คนเจนวายอยู่กับองค์กรสั้นลง

ทั้งนี้ ผศ.เฉลิมพล ยกตัวอย่างให้เห็นชัดเจนมากขึ้น ผ่านข้อมูลจาก โครงการจับตาสถานการณ์ความสุขคนทำงานในประเทศไทย ปี 2556 ที่ สถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล วิเคราะห์ตัวอย่างคนทำงานเกือบ 30,000 คน ทั่วประเทศ ภายใต้คำถาม "หากมีโอกาสเปลี่ยนงานหรือองค์กรอื่นชวนไปทำงานด้วย ท่านจะไปหรือไม่" เมื่อแยกตามยุคสมัยของคนทำงาน พบว่า คนทำงานยุคเจเนอเรชั่น วาย ทั้งตอนปลายที่มีอายุ 18-24 ปี และเจน วาย ตอนต้นอายุ 25-34 ปี) ประมาณ 1 ใน 4 ระบุว่า คิดว่าไปหรือไปแน่นอน ขณะที่อีกมากกว่าครึ่งนั้นไม่แน่ใจ

อย่างไรก็ดี คำตอบที่กลุ่มเจน วาย ระบุมานั้น คิดเป็นสัดส่วนที่สูงกว่าคำตอบของคนทำงานในเจนอื่นๆ ทั้ง เจเนอเรชั่น เอกซ์ และยุคเบบี้บูมอย่างเห็นได้ชัด

ผศ.เฉลิมพล กล่าวว่า จากการวิเคราะห์ทางสถิติด้วยข้อมูลชุดเดียวกัน เฉพาะในกลุ่มคนทำงานเจน วาย ประมาณ 7,301 คน ระหว่างกลุ่มที่เลือกที่จะไปและเลือกที่จะอยู่กับองค์กร พบว่าความพึงพอใจในงานที่ทำ ซึ่งเกี่ยวกับความสนใจ ความท้าทายของงาน การมีบทบาทการตัดสินใจในงาน ความเหมาะสมของค่าตอบแทนเมื่อเทียบกับงาน  และความพึงพอใจในบทบาทการสนับสนุนจากองค์กร เช่น โอกาสในการพัฒนาทักษะความรู้ การสนับสนุนด้านสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ต่างๆ ความรู้สึกเป็นเจ้าของร่วมในองค์กร และปัจจัยสมดุลแห่งชีวิต โดยเฉพาะในมิติชีวิต เป็นตัวแปรเชิงบวกที่สำคัญที่จะทำให้คนเจนวายเลือก อยู่ มากกว่าที่จะเลือกที่ ไป จากองค์กรที่ทำงานในปัจจุบัน

เป็นไปได้ว่า ผลการศึกษาในข้างต้นอาจเป็นสัญญาณเตือนให้กับองค์กรต่างๆ ต้องหันมาทำความเข้าใจคนทำงานเจน วาย ให้มากขึ้น เพื่อปรับตัว ปรับสถานที่ทำงาน ให้สามารถดึงคนทำงานในรุ่นประชากรนี้ ให้อยู่ในที่ทำงานให้ได้นานขึ้น โดยเป็นการอยู่อย่างเต็มใจ และตั้งใจทุ่มเททำงานให้แก่องค์กรอย่างเต็มกำลังสามารถ.