เปิดปฏิบัติการตามล่าหาสุข 100 สไตล์

เบื้องหลังรอยยิ้มของเหล่าพนักงาน สุขแท้ สุขเทียม สุขสร้างได้

 

          ตามล่าหา “แก่นแท้” องค์กรแห่งความสุข กับโครงสร้าง “ถอดรหัส 100 องค์กร หลากสุข” ที่หวังว่า “โมเดล” สุขแท้ๆ จะส่งต่อถึงกัน ให้องค์กรสุขถ้วนทั่ว พนักงานสุขถ้วนหน้า

 

          “ถอดรหัส 100 องค์การหลากสุข” เป็นอีกผลิตผลที่แตกหน่อจาก happy 8 สู่องค์กรสุขภาวะ (healthy organization) โครงการดีๆ ที่ถูกปลุกกระแสจาก นพ.ชาญวิทย์ วสันต์ธนารัตน์ ผู้จัดการแผนงานสุขภาวะองค์กรภาคเอกชน สสส.เพื่อสร้าง “โมเดล” ต้นแบบสุขๆ ในมิติต่างๆ ให้ใครต่อใครอยาก (เลียนแบบ) เป็นองค์กรแสนสุขกับเขาบ้าง

 

          เพราะแม้ที่ผ่านมาแฮปปี้ 8 จะกระจายสุขไปไกลจนเป็นที่เลื่องชื่อลือชา แต่ ceo และ hr ยังมองว่าแฮปปี้ 8 เป็นแค่ “กิจกรรม” ที่ต้องทำเพื่อเชื่อมต่อสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงานกับองค์กร จึงเกิดปฏิบัติการตามล่าหาสุขแท้

 

          หน้าที่นี้ตกเป็นของ ดร.จุฑามาศ แก้วพิจิตร รองคณบดีบริหาร คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศษสตร์ รับเป็นหัวหน้าโครงการ “ถอดรหัส 100 องค์การหลากสุข”

 

          ดร.จุฑามาศ บอกว่า งานวิจัยเชิงคุณภาพชิ้นนี้เป็นการตามหา “แก่นแท้” ความสุขว่า องค์กรที่มีความสุขมีลักษณะอย่างไร และองค์ประกอบอะไรบ้าง โดยไม่จำกัดว่าต้องเป็นองค์กรเล็ก หรือใหญ่ แต่เป็นองค์กรที่คนอยู่สุขใจ คนแวดล้อมเป็นสุข

 

          เป็นเรื่องแปลกที่ว่า คนเราอยากอยู่ในองค์กรที่มีความสุขแต่คนทำงานหลายคนยิ่งทำความสุขยิ่งหดหาย แรงบันดาลใจและไฟทำงานยิ่งมอดลง อาจารย์จุฑามาศเชื่อว่า เรื่องเหล่านี้ล้วนเกี่ยวพันการหาตัวอย่างยิ่งมาก

 

          การหาตัวอย่างยิ่งมาก ยิ่งได้ความสุขหลากสไตล์มาตอบโจทย์ผู้คนทำงาน อาจารย์เริ่มควานหาตัวอย่างแฮปปี้โมเดลจากคนที่ทำงานในบริษัทที่ทำแฮปปี้ 8

 

          “เราต้องไปหาชื่อให้ได้มากที่สุดก่อน เพราะไม่รู้ว่าใครบ้างที่เป็นแฮปปี้เวิร์คเพลส ได้มา 300 รายชื่อ แล้วก็มีเอามีโหวตทางเว็บด้วย แล้วก็หาว่าชื่อไหนซ้ำกันมากที่สุด โดยเลือก 100 องค์กรแรกก่อนจากนั้นก็ลงพื้นที่สัมภาษณ์ผู้บริหาร พนักงาน จนถึงชุมชนแวดล้อม”

 

          ทุกมิติ รอบมุมมอง เพื่อค้นหาว่า องค์กรที่คัดมา “สุขแท้” ไม่ใช่ “สุขเทียม” และต้องสุขตั้งแต่หัวขบวนจรดหาง และคนแวดล้อม

 

          “เมื่อเริ่มโครงการก็มีข้อถกเถียงกันว่าจะใช้เกณฑ์อะไรมาวัดความสุข แต่เราไม่อยากให้เกณฑ์มาสร้างข้อจำกัด หรือตีกรอบ เพราะจะทำให้เราไม่สามารถค้นหาได้ว่า แก่นแท้ที่ทำให้เกิดสุขคืออะไร

 

          เพราะนี่ไม่ได้เป็น best practice แต่เป็น happy practice เค้าทำแล้วสุข แล้วเลียนแบบได้ ชื่อที่ได้เข้ามาถึงมีตั้งแต่เจ๊หมวย (ขายขนมปัง) ถึง ปตท.ปูนซิเมนต์ไทย”

 

          ดร.จุฑามาศ บอกว่า ความสุขมีหลากหลาย บางคนบอกว่าสุขพื้นฐานก็สุขแล้ว แต่บางคนบอกต้องท้าทาย สุขเพราะแบรนด์ดี บางคนบอกที่ทำงานต้องสุขถึงจะสุข

 

          เรียกว่าสุขหลากสไตล์ไม่มีความสุขตายตัว และไม่มีตัวชี้วัดซึ่งเป็นสิ่งดี เพราะหากมีเกณฑ์จะเสียโอกาสในศึกษาความสุข

 

          นอกจากนี้คีย์หลักในการหาโมเดลที่แตกต่างขึ้นกับทีมงาน ซึ่งถูกแบ่งออกเป็น 3 ทีม โดยแต่ละทีมมีความแตกต่าง และความชอบที่ต่างกัน

 

          อาจารย์จุฑามาศ บอกว่า นอกจากทีมของเธอแล้ว ยังมีทีมของ รศ.ดร.วิชัย อุตสาหกจิต รองคณบดีฝ่ายวางแผนและพัฒนาคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ จะศึกษาความสุขในรูปแบบที่เกิดจากการเรียนรู้สุขแบบพอเพียง

 

          ขณะที่ ดร.สมบัติ ดกุสุมาวลี รองคณบดีฝ่ายวิชาการคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เชี่ยวชาญด้านครีเอทีฟ อิโคโมมี ศึกษาองค์กรที่สุขสไตล์คิดสร้างสรรค์

 

          3 คน 3 มุม ทำให้เกิดมิติที่หลากหลาย แม้จะงานวิจัยมาเพียงครึ่งทาง ตะกอนโมเดลยังฟุ้งกระจาย แต่เธอ บอกว่า ความสุขน่าจะจับรวมตัวกันได้ 4 รูปแบบ ได้แก่ สุขจากการเรียนรู้ สุขจาการให้ความสุข สุขพอเพียง และสุขจากวัฒนธรรมแวดล้อม

 

          สุขจากการเรียนรู้ ได้แก่ โรงเรียนสัตยาไส (ในความอุปถัมภ์ของมูลนิธิสัตยาไส) ที่มี “ดร.อาจอง ชุมสาย ณ อยุธยา” เป็นผู้ก่อตั้ง เริ่มต้นปรัชญาจากการสร้างคนเป็นคนดี เด็กๆ ที่รักดีทำให้เด็กๆ 5 รุ่นเอนทรานซ์ติด 100% ย้ำว่า 100% ไม่มีตกหล่นแม้แต่คนเดียว

 

          หรือพานาโซนิค องค์กรญี่ปุ่นที่มีพนักงานมีความสุขที่ได้เรียนรู้ พัฒนาตัวเองให้ก้าวหน้า

          สุขจากการให้ ที่เห็นได้ชัด ได้แก่ โรงแรมโรสการ์เด้น คำแสด บาธรูมดีไซน์ รวมทั้งโรงเรียนสัตยาไส

 

          สุขพอเพียง เช่น ชัยบูรณ์ คำแสดรีสอร์ท โรสการ์เด้น และสุขจากวัฒนธรรมแวดล้อม เข้าข่าย เช่น ดีแทค เคทีซี นิธิฟู้ด

 

          น่าแปลกว่า องค์กรแฮปปี้หลายแห่งที่ทีมงานลงเก็บข้อมูลไม่ได้มีความสุขเพียงแค่ด้านใดด้านหนึ่ง หากแต่มีความสุขหลากมิติ อย่างโรงเรียนสัตยาไส คำแสดรีสอร์ท หรือ โรสการ์เด้น

 

          ถึงจะมีความสุขหลากด้าน อาจารย์จุฑามาศ บอกว่า แต่จะมีสุขเพียงด้านเดียวที่โดดเด่นมากที่สุด ซึ่งต้องสังเคราะห์ต่อไปว่าที่สุขเช่นนั้นมาจากองค์ประกอบใด

 

          เธอเล่าให้ฟังต่อว่า กลยุทธ์การสร้างสุขหลายองค์กรน่าสนใจ โดยเฉพาะในเรื่องการบริหารคน หลายที่ทำให้ทีมงานอึ้งกับการบริหารแบบ “บ้านๆ” แต่เป็นเรื่องแสนยากขององค์กรใหญ่

 

          เช่น การจ่ายค่าตอบแทน หากเป็นองค์กรใหญ่เรื่องนี้เข้าข่าย “confidential” แต่ที่ โรสการ์เด้น มาแปลกจ่ายเงินใครเพิ่มต้องประกาศให้ก้องรู้กันทั่วว่าจายเงินเพิ่ม เพราะความดีอะไร

 

          เช่นกัน หากหลานทำผิด ต้องประกาศให้ปู่ย่า พ่อแม่ รู้ว่าหลานทำไม่ดี แล้วส่งต่อให้พ่อแม่จัดการ

          แต่ขณะเดียวกัน บางองค์กรต้องการความท้าทาย ยิ่งท้าทายยิ่งเพิ่มพลังขับ

 

          “เท่าที่ดู คนที่ยิ่งสุขมากยิ่งทุ่มเทกับงาน ก็จะสะท้อนออกมาทางเพอร์ฟอร์แมนซ์ แล้วไม่ต้องไปบังคับเค้า เค้าสุขที่จะทำ อย่างโมเดลที่บอกว่าสุขจากการเรียนรู้ สัตยาไส นักเรียนเอนท์ติดกันหมดเลย

 

          หรืออย่างดีแทค เคทีซี เป็นสุขที่ได้คิดสร้างสรรค์ ทำให้องค์กรก้าวไปข้างหน้า หรือบ้านท้องทรายเค้าก็แฮปปี้ที่เค้าทำแต่ไม่ได้หมายความว่าเค้าถอยหลัง ตอนนี้ผู้บริหารก็เป็นรุ่นลูกซึ่งพนักงานก็สุข”

 

          อีกปัจจัยที่เห็นชัดจากการลงพื้นที่ คือ คนจะสุขได้ต้องมี “ดีเอ็นเอ” เดียวกัน เพราะหากต่างกัน ผสมกันไม่ลงตัว สุขไม่เกิด ในที่สุดก็ต้องออกไปเอง

 

          “บางทีเราทำเพอร์ฟอร์แมนซ์ได้ระยะหนึ่งคนก็จะล้า แต่ถ้าสุขที่ได้ทำ ไม่ต้องมีเคพีไอมาจับคนยังอยากทำเลย เพราะสุขที่ได้ทำ”

 

          หลังจากนี้จะเข้าสู่กระบวนการสังเคราะห์ ถอดรหัส 100 องค์กรหลากสุข ซึ่งต้องติดตามว่าแก่นแท้สุขสร้างได้ เป็นเช่นไร

 

 

 

 

 

ที่มา: หนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ

 

 

 

update: 30-03-53

อัพเดทเนื้อหาโดย: ภราดร เดชสาร