สู่องค์กรความสุข ยุควิกฤตคิดสร้างสรรค์ จัดการแบบมีทางเลือก

สูตรผสมลงตัว happy workplace สไตล์ครีเอทีฟ

สู่องค์กรความสุข ยุควิกฤตคิดสร้างสรรค์ จัดการแบบมีทางเลือก

          เน้นบริหารองค์กรแบบไม่บริหาร..แต่มีผลงานแจ่มแจ๋ว กับองค์กรต้นแบบ “strawberry cooperation co”ที่สร้างความสำเร็จจากการบริหารแบบมีทางเลือก”option management”

 

          เมื่อบริบทโลกธุรกิจเปลี่ยนแปลงไป เพิ่มระดับความซับซ้อนมากขึ้น ทางเลือกในการบริหารจัดการองค์กรใหม่ๆจึงมีความจำเป็นเพิ่มขึ้น เพื่อตอบโจทย์ความอยู่รอดขององค์กร และคนทำงานอย่างมีความสุขมากขึ้นเช่นกัน

 

          พบกับ กรณีศึกษาองค์กรแห่งความคิดสร้างสรรค์ที่เต็มไปด้วยความสุขยุควิกฤต ที่โดดเด่นไม่เหมือนใคร เพราะถูกออกแบบมาด้วยการปิดจุดอ่อนในอดีต แล้วสร้างเป็นจุดแข็งที่จะสามารถสร้าง performance หรือผลงานดีๆให้กับธุรกิจได้อย่างยั่งยืน

 

          ดังเช่น กรณีขององค์กรแห่งความคิดสร้างสรรค์ ที่ถูกดีไซน์ขึ้น เพื่อเติมเต็มช่องว่างดังกล่าวนั้น ภายใต้แนวคิดการบริหารแบบมีทางเลือก หรือที่เรียกกันว่า option management นั่นเอง

 

          option management เป็นแนวคิดการบริหารจัดการสมัยใหม่ ที่ถูกคิดค้นโดยนักบริหารชาวญี่ปุ่นนามว่า paul kato ที่ได้นำแนวคิดดังกล่าวไปใช้ในองค์กรต้นแบบเป็นครั้งแรก ที่บริษัท strawberry cooperation ซึ่งดำเนินธุรกิจอุปกรณ์ของบานพับและมือถือ

 

          ทั้งนี้ paul kato ไม่เพียงแต่เป็นประธานบริษัทที่วัยหนุ่มที่สุด แต่ยังเป็นผู้บริหารที่มีความเชื่อว่า mind set การบริหารองค์กรแบบเดิมๆไม่สามารถสร้างความสำเร็จให้กับองค์กรได้ เขาจึงตั้งบริษัทใหม่ strawberry corporation ขึ้นมา โดยนำเอาโมเดลการบริหารแบบมีทางเลือกไปใช้อย่างเต็มรูปแบบ จนทำให้กลายเป็นต้นแบบ ที่เวลาต่อมาโมเดลนี้ได้ถูกนำไปใช้อย่างแพร่หลายในเครือข่ายธุรกิจ รวมถึง บริษัท kato spring ที่ปัจจุบัน ได้สร้างความสำเร็จอย่างได้งดงาม

 

          ขณะเดียวกันยังเป็นบทพิสูจน์ความสุขและความสำเร็จขององค์กรธุรกิจสามารถเดินเคียงคู่และมีสมดุลย์ได้อย่างเป็นรูปธรรม

 

          “เราคุ้นเคยกับสไตล์คิดแบบญี่ปุ่น ที่มักเชื่อว่า ลูกค้ามักถูกต้องเสมอ (the customer always right) หรือ ขายตามความต้องการ ผลิตตามยอดขาย (sell to demand,manufacture to sell) ซึ่งเป็นปรัชญาความสำเร็จสไตล์ โคโนซูกะ มัทซูชิตะ และ โตโยต้า แต่สำหรับpaul kato เขากลับเชื่อว่า ความสำเร็จจะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อ เรา (ทีมงานในองค์กร)มีความสุขก็จะทำให้ลูกค้ามีความสุขด้วยเช่นกัน” กรรมการและผู้จัดการทั่วไป บริษัท คาโต้ สปริง (ประเทศไทย) ศักดิ์สิทธิ์ ตุรงค์สมบูรณ์ บอกเล่า เคล็ดลับความสำเร็จขององค์กรต้นแบบ

 

          อีกนัยยะหนึ่ง คือ เมื่อองค์กรประสบความสำเร็จ บุคลากรในองค์กรที่เต็มไปด้วยความสุข สนุกสนาน มีชีวิตชีวาและตื่นตัว เช่นกัน ดังเช่น องค์กรต้นแบบที่ใช้แนวคิดการบริหารแบบมีทางเลือกอย่าง “บริษัทstrawberry coorporation” จนประสบความสำเร็จ หลังจากก่อตั้งบริษัทไม่กี่ปี

 

          โดยเริ่มต้นธุรกิจเป็นบริษัทเล็กๆที่มีพนักงานประมาณ 50 คน โดยทดลองใช้แนวคิดใหม่ option management เป็นวิถีทางใหม่ในการบริหาจัดการองค์กร กระทั่งปัจจุบันได้มีการใช้โมเดลบริหารดังกล่าวอย่างแพร่หลาย

 

          ทั้งนี้ผู้บริหารคนเดิมของคาโต้ สปริง(ประเทศไทย) ยังขยายความถึงแนวคิดของoption management ว่า เป็นโมเดลการบริหารจัดการสมัยใหม่ ที่มีระบบที่เรียกว่า”association system” เป็นกลไกในการดำเนินการ มีองค์ประกอบหลัก ดังนี้

 

          หนึ่ง-วิถีการทำงานสามารถเลือกได้ หรือเลือกได้ตามความถนัด (the style of work can be choose)

 

          สอง-มีขนาดกลุ่มขนาดเล็ก(it is a small group system)

 

          สาม-องค์กรมีลักษณะแบนราบ ไม่สลับซับซ้อน โดยบุคลากรหัวหน้าและพนักงานสามารถติดต่อกันได้โดยตรง (it is a flat organization)

 

          สี่-องค์กรแต่ละสามารถ ผู้บริหารมีอำนาจตัดสินใจการบริหารตามหน้าที่รับผิดชอบได้ด้วยตัวเอง (there is a transfer of authority.)

 

          “บริษัทแห่งนี้มีพนักงานเพียง 50 คน หลังจากตั้งบริษัทได้เพียง 3 ปี สามารถเข้าไปจดทะเบียนในตลาดหุ้นอเมริกา และมีมูลค่าตลาดหุ้นเพิ่มขึ้นอย่างมาก 1 หุ้นราคาประมาณ2 แสนเยน เป็นบริษัทที่ประสบความสำเร็จมากแม้กระทั่งรายได้และกำไรบางช่วงมากกว่าบริษัทแม่” ผู้บริหารของคาโต้ สปริงบอก

 

          7 core value : dna สตอเบอรี

 

          จุดเด่นขององค์กรนี้ ในด้านค่านิยมองค์กรนั้น (core value) ประกอบด้วย

 

1.บุคลากรหลอมใจเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน (be unique)

2.ไม่จำกัดแค่การปรับตัวเพื่อเปลี่ยนแปลง แต่ยังมีความสร้างสรรค์ใหม่อีกด้วย

3.ทำสิ่งต่างๆให้เป็นเรื่องง่ายและรวดเร็ว(make it simple, speedy)

4.ไม่จำเป็นต้องระบบสายบังคับบัญชาหลายชั้น (say”no”to bureaucracy)

5.มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ด้วยตัวเอง(with your own initiative)

6.เน้นความรัปชอบด้วยตัวเอง(focus on your own responsibility)

7.ทำงานด้วยความทุ่มเท (whole heartedly)บอสใหญ่ บอกว่า แนวความคิดพื้นฐานของ option management เริ่มต้นจากการที่พนักงานมีความสุขในการทำงาน รักที่ทำงานและสร้างสรรค์ผลงาน โดยใช้พลังจากภายในมาทำให้บริษัทบรรลุเป้าหมาย เปรียบเสมือนเป็นรากของแนวคิดที่มีลักษณะทุกฝ่ายได้ประโยชน์ระหว่างกัน (win-win)

 

          paul kato ออกแบบแนวคิดoption management เพราะต้องการให้ทั้งองค์กรและพนักงานได้ประโยชน์ทั้งสองฝ่าย ทั้งผลงานดี มียอดขาย ผลกำไรงาม โดยพนักงานเองก็มีความสุขและมีคุณภาพชีวิตในการทำงานอันเป็นอุดมคติของคนทำงานที่อยากให้เกิดขึ้น”

 

          อย่างไรก็ตาม อาจารย์สมบัติ อธิบายต่อไปว่า ในความเป็นจริง อุปสรรคปัญหาที่พบเห็นในองค์กรปัจจุบัน คือ ความไม่สมดุลย์ของหลักการดังกล่าว ทั้งนี้ paul katoได้ให้ความเห็นด้วยว่า นักบริหารที่ดีต้องมีทักษะสร้างสมดุลย์ (sense of balance)ระหว่างบริหารองค์กร และคน

 

          ทั้งนี้เขายังอธิบายอีกว่า ปัจจุบันแนวการบริหารจัดการคนสไตล์อเมริกาหรือperformance management เน้นผลงานอย่างเดียว หรือขับเคลื่อนด้วยตัวชี้วัด kpis

 

          และมักเน้นให้องค์กรมี win หรือคำนึงความต้องการของผู้นำ ผู้บริหารองค์กรก่อนว่าต้องการอะไร แล้วฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล

 

          มักยึดเป็นนโยบายและก็จะจัดการให้เป็นไปตามนั้น โดยไม่ได้คำนึงถึงความต้องการของพนักงานหรือบุคลากรภายในองค์กร

 

          “การบริหารบุคคลส ไตล์นี้องค์กรมักได้ผลประโยชน์ฝ่ายเดียว แต่พนักงานบุคลากรต้องสูญเสีย ความสุขความพึงพอใจกับองค์กรอย่างมาก มันก็ไม่เกิดภาวะสมดุลย์ จึงเป็นจุดอ่อนที่ทำให้paul kato ปฎิเสธเน้นไปทางใดทางหนึ่ง แต่ให้สร้างสมดุลย์ของทั้งสองฝ่าย”

 

          ขณะเดียวกัน ยังมีการสร้างสรรค์สิ่งแวดล้อมให้พนักงานมีความสุขในการทำงานโดยยอมรับในความแตกต่างของคน  มีการบริหาร จัดการให้ทุกคนมี optionหรือทางเลือกในการทำงานอยู่และอยู่ร่วมกันอย่างมีความสุข

 

          “องค์กรใดบุคลากรมีสิทธิมีเสียงในการทำงาน ย่อมเป็นองค์กรแห่งความสุขได้ไม่ยาก ซึ่งเมื่อพนักงานมีความสุขแล้ว ความสำเร็จหรือผลผลิตของงานก็จะตามมาเอง”

 

          ทางเลือกสู่องค์กรแห่งความสุข

 

          อย่างไรก็ตาม แนวคิด option management ไม่ใช่เทคนิคการบริหาร แต่เป็นวิถีแห่งชีวิต ภายใต้ปรัชญาใหม่ที่มุ่งเน้นให้ปัจเจกบุคคลสามารถเป็นผู้นำในชีวิตได้ด้วยตนเอง โดยpaul kato เห็นว่ามีสิ่งหนึ่งที่มาก่อนความพึงพอใจหรือความต้องการของลูกค้า คือ ความสุขของพนักงานในตัวเองเพราะถ้าหากพนักงานปราศจากความสุขในองค์กรแล้วจะให้ลูกค้ามีความสุขได้อย่างไร

 

          “ถ้าหากพนักงานไม่มีความสุขในองค์กรเขาก็จะมักไปแสดงออกพูดในด้านนั้น ก็จะไม่ทำให้พนักงานคนนั้นทำให้ลูกค้ามีความพึงพอใจหรือตอบความต้องการของลูกค้าได้ ดังนั้นคนจึงมีความสำคัญเป็นอันดับก่อนที่จะทำให้ลูกค้ามีความสุขหรือความพึงพอใจ”change! เพื่ออยู่รอด+เติบโต

 

          ทางด้านผศ.ดร.สมบัติ กุสุมาวลี รองคณบดีฝ่ายวิชาการ คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และ นพ.ชาญวิทย์ วสันต์ธนารัตน์ผู้จัดการแผนงานสุขภาวะองค์กรภาคเอกชนแห่งสำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) ผู้ขับเคลื่อนแนวคิดองค์กรแห่งความสุข ให้ทัศนะเกี่ยวกับ  การบริหารจัดการแบบมีทางเลือกของ บริษัทstrawberry cooperation ว่า นับเป็นกรณีตัวอย่างของบริษัทที่ปรับตัวเพื่อความแตกต่างและเปลี่ยนแปลงรูปแบบการบริหารจัดการจากเดิมมาเป็นรูปแบบใหม่ ซึ่งเป็นแนวทางบริหารที่มุ่งเน้นให้ตามความต้องการของสมาชิกในองค์กร (option management)

 

          อีกทั้ง ยังเห็นได้ชัดว่า paul kato เจ้าของแนวคิดนี้ ถือเป็นผู้บริหารที่มีลักษณะเด่น คือเป็นดีไซเนอร์ ชอบความท้าทายและแปลกใหม่แตกต่างจากผู้บริหารแบบเดิมๆที่มักถูกกำหนดรูปแบบมาแล้ว ทำให้ไม่เห็นคุณค่านัก

 

          “ปัจจุบันสิ่งที่ท้าทายซีอีโอหรือผู้บริหารองค์กร คือ คุณต้องทำได้มากกว่าคน (ผู้นำ)อื่นเคยทำได้ จึงไม่ต้องแปลกใจที่ผู้บริหารปัจจุบันของบริษัท สตรอเบอรี่ คอเปอร์เรชันเปิดเมนูสตอเบอรี ซุปแล้วได้เป็นผู้บริษัทใหม่เพราะสะท้อนให้ว่าผู้นำต้องการคนที่ทาเลนท์หรือชอบความท้าทาย ความแปลกใหม่ อีกทั้งจะเป็นผู้นำที่ทำให้องค์กรอยู่รอดและเติบโตได้ในอนาคต  ซึ่งสะท้อนให้เป็นว่าเป็นคนที่คิดกล้าที่จะเดินไป “

 

          ทั้งนี้ในอนาคตเป็นโลกแห่งการเปลี่ยนแปลง ที่ต้องมีความคิดสร้างสรรค์ โดยในธุรกิจก็เช่นกันจำเป็นที่ต้องปรับตัวสร้างสิ่งใหม่ให้เท่าทัน ไม่เช่นกันก็จะก้าวตามไม่ทันและธุรกิจก็อยู่ไม่รอด

 

          “โลกปัจจุบันซับซ้อนและมีความเป็นโลกาภิวัฒน์มากขึ้น หากคิดและเชื่อแบบเดิมไม่สามารถอยู่รอดได้ ดังนั้นจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีความคิดใหม่ตลอด โดยมีเจนเนอเรขั่นต่อเนื่องรับช่วงไม่สื้นสุด จึงทำให้มีทักษะของความอยุ่รอดได้ไม่ยาก”ทีมจิ๋ว-แต่แจ๋ว สไตล์เจงกิสข่าน

 

          นพ.ชาญวิทย์  ยังแสดงความเห็นด้วยว่าการทำงานบริหารโดยมีทีมงานขนาดเล็ก ก็สามารถประสบความสำเร็จได้ หากเงือนไขwin-win ทั้งสองฝ่าย ดังเช่น กรณีเจงกีสข่านนับรบบนหลังม้าในยุค 1 พันปีที่แล้ว กับความสามารถใช้คน 2 ล้านปกครองคน 200 ล้านบาทได้ โดยใช้วิธีแบบให้ผลประโยชน์ทั้งสองฝ่ายเป็นแนวทางบริหาร ( ) จนเป็นที่ยอมรับในชนชาติมุสลิมอาหรับในยุคนั้น ซึ่งส่วนใหญ่มักเกรงกลัว แต่ไม่ได้จงเกลียดจงชังเสียทีเดียว

 

          “วิธีการบริหารของเจงกิสข่าน คือ ให้หน่วยเล็กที่สุดขององค์กรสามารถบริหารจัดการด้วยตัวเองได้ โดยกำหนดตั้งเป้าหมายบริหารกันเองว่า ทุกหน่วยรบต้องชนะ ดังนั้นจึงทำให้คนไม่ว่าเป็นเชื้อชาติใด ถ้าหากทำงานกับเขาแล้วมีผลงานก็เอาไปเลยผลตอบแทน”

 

          ดังนั้น มันเป็น globalization ที่เกิดขึ้นตั้งแต่ยุคสมัยเจงกิสข่านไม่ได้เกิดขึ้นสมัยอเมริกา ส่วนหนึ่งเพราะเจงกิสข่านกลัวความอยู่รอด ดังนั้นจึงพยายามทำให้ทุกคนอยู่ได้ โดยเฉพาะคนที่ซื่อสัตย์กับเขาจะรอด แต่คนทรยศจะตาย นี่เป็สไตล์การบริหารจัดการที่ทำให้คนจำนวนหลายร้อยล้านบาท ยอมอยู่ใต้อำนาจคนเพียงคนเดียวได้

 

          ในตอนท้าย เขายังบอกด้วยว่า การให้ทีมเล็กซึ่งมีจำนวนคนไม่มากบริหารจัดการกันเอง ก่อให้เกิดการริเริ่มสร้างสรรค์การทำงานซึ่งเป็นกระบวนการทำให้คนทำงานต้องคิด โดยสร้างสิ่งแวดล้อมรอบๆตัวให้ทุกคนมีส่วนร่วมคิดและมีความสุขในการทำงานทั้งหมด ทั้งนี้ถ้าหากสามารถทำให้บุคลากรในองค์กรใช้ความคิดได้ทุกคนแสดงว่า ประสบความสำเร็จในการบริหารและมีชัยชนะเบื้องต้นแล้วอีกทั้งยิ่งระดับบริหารเข้ามาร่วมมากเท่าไหร่โอกาสอยู่รอดก็มากขึ้นเช่นกัน

 

          “มันเป็นวิธีการบริหารจัดการทีมที่ชาญฉลาด ที่ให้แต่ละทีมบริหารกันเองแล้วผลงานที่เกิดขึ้นก็จะส่งมาให้บริษัทแม่ มันคล้ายกับสไตล์การปกครองบริหารของเจงกิสข่าน ดังนั้นในการดีไซน์การบริหารองค์กรก็ต้องบริหารแบบไม่ต้องบริหารมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรที่เครือข่ายบริหารระดับโลกระดับประเทศจำเป็นต้องบริหารสไตล์ลักษณะนี้”

 

 

 

 

 

 

ที่มา: หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ 360 องศา  

 

 

 

 

update: 26-10-09

อัพเดทเนื้อหาโดย: ภราดร เดชสาร

Shares:
QR Code :
QR Code