'ความสุข' วัฒนธรรม 'ซันกรุ๊ป'

โดย
| |
อ่าน : 4,483

 

         

          หากกล่าวถึงการบริหารจัดการสมัยใหม่ การบริหาร(ใจ)คน ถือเป็นเรื่องสุดยอดที่สุดแล้ว เพราะหากองค์กรใดขาดซึ่ง "คน" เป็นตัวขับเคลื่อน เรือ (องค์กร) ทั้งลำ คงยากที่จะไปถึงจุดหมาย

 

          ซันกรุ๊ป (sungroup) ได้ชื่อว่า เป็นหนึ่งในองค์กรแห่งความสุข ที่สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ หรือ สสส. คัดสรร โดยมีหลักการและแนวคิดที่สะท้อนถึง "สุข" ที่เกิดขึ้นกับทุกคนในองค์กรอย่างแท้จริง ภาพขององค์กรที่สำเร็จได้ด้วยคนที่มีความสุขของซันกรุ๊ป ถูกหยิบยกมานำเสนออย่างต่อเนื่อง แต่ยังมีอีกหลายมุม หลายเรื่องราวที่น่าสนใจ และกล่าวถึงกลเม็ดครองใจพนักงานอย่างไรให้อยู่หมัด การลดกรอบ และข้อจำกัด จะนำมาซึ่ง "ผลลัพธ์" ที่ดีกว่าเดิม รวมถึง ไอเดียดี ๆ ไม่ได้มาจากการประกวดเสมอไป

 

พรชัย ชาญมณี "cio - chief inspiration officer" หรือ "ผู้สร้างแรงบันดาลใจ" บทบาทใหม่ที่เริ่มใช้อย่างเป็นทางการ (กรกฎาคม 2553) ของ พรชัย ในกลุ่มบริษัท ซันกรุ๊ป ตอกย้ำความคิดต่าง ที่ถูกพิสูจน์แล้วว่า ได้นำซันกรุ๊ป เดินทางมาถึงอีกสเต็ปของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ที่สามารถสร้างสรรค์อะไรใหม่ ๆ ได้อย่างเต็มที่มากขึ้น

โดยมองไปที่เป้าหมาย "สร้างสรรค์" และ "สร้างสุข" ให้เกิดขึ้นกับทุกคนในองค์กร

 

“ผมไม่ใช่ "คนสั่งการ" แต่เป็น "พี่เลี้ยง" เป็นที่พึ่งทางใจได้ให้กับทุกคนในองค์กร” พรชัย กล่าว

 

อาศัยความคล่องตัวขององค์กรขนาดเล็ก ซันกรุ๊ป เลยขยับ และทำอะไรได้ง่ายกว่า นี่เป็นข้อดีที่ พรชัย มองเห็น และนำประสบการณ์ของตัวเองตลอดอายุการทำงานกับองค์กรขนาดใหญ่มาใช้ ในทิศทางที่ตรงกันข้ามที่เคยอึดอัดจากกฎระเบียบที่เยอะจนบั่นทอนกำลังใจในการทำงาน การกำหนดเป้าหมายไว้สูงๆ ให้ต้องทำ หรือจะเป็นการวัดผล (kpi) ด้วยเครื่องมือต่างๆ สำหรับพรชัยแล้ว เขาเลือกคิดในมุมกลับ และสำหรับบางเรื่องก็ปฏิเสธวิธีการนั้นๆ ไปเลย

 

"ทำไมต้องประเมินผล ผู้บริหารส่วนใหญ่ชอบประเมินผล แต่จริงๆ แล้ว นี่คือกับดักการบริหารงานอย่างหนึ่ง ผมว่า สำคัญที่สุดต้องใช้ใจ ทำความเข้าใจ และดึงเอาความสามารถของพนักงานออกมาให้ได้”

 

 kpi หรือ key performance indicators สำหรับ พรชัย หมายถึง kill people individual ส่วนนี้ ต้องตัดทิ้ง จากที่เคยใช้ kpi เป็นตัวกำหนด พอนานๆ ไปก็เริ่มเห็นว่า ทุกคนเริ่มไม่มีความสุขในการทำงาน และขาดแรงจูงใจ สุดท้ายก็คิดได้ว่า ควรจะเปลี่ยน แต่การเปลี่ยนแปลงนั้น จะทำแบบค่อยเป็นค่อยไป ยกตัวอย่างให้เห็นถึงสิ่งที่หยิบยื่น ซึ่งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงได้ในที่สุด ความคิดสร้างสรรค์ และความสุขที่เกิดขึ้น บางครั้งมาจากการตั้งโจทย์ กรณีหัวหน้างานแม้จะอยู่ในตำแหน่งโฟร์แมน แต่ พรชัย เลือกที่จะตั้งโจทย์ให้ไปทุกคนไปช่วยคิดเมนูอาหารใหม่ๆ มาเสนอ

 

"ผมให้พนักงานจัดกลุ่มแล้วพากันไปเที่ยวและซื้อของที่ฟิวเจอร์พาร์ครังสิต เป็นเวลาหนึ่งวันเต็ม พร้อมให้เงินไปอีกคนละ 500 บาท ด้วยบรรยากาศที่ "กินไป เที่ยวไป" ทำให้แต่ละคนลดข้อกังวลลง สิ่งที่เข้ามาแทนที่ก็คือ ไอเดียใหม่ๆ จากที่ได้เห็นมาด้วยตา แล้วทำการคิดต่อ บางปีส่งให้พนักงานให้ไปเดินเที่ยว ช็อปปิ้งที่สวนจตุจักร และให้ขึ้นรถไฟฟ้าไปสยามพารากอน พร้อมกับพ็อกเก็ตมันนี่อีก 600 บาท พร้อมกับโจทย์ที่มอบให้ และล่าสุดกับการรวมทีมกันบุกเยาวราช” พรชัย กล่าว

 

นอกจากนี้ cio แห่งซันกรุ๊ป ยังเสริมอีกว่า นี่เป็นการคิดแบบบูรณาการ จากที่ปีแรกๆ เป็นลักษณะของการอาสาสมัครจากทุกแผนก ซึ่งก็ได้ 40 คน เข้าร่วมกิจกรรมและออกไอเดียใหม่ๆ ให้กับบริษัท แต่สำหรับปีหลังๆ นี้ จำนวนพนักงานเพิ่มเป็น 80 คน และเชื่อว่าจะมากขึ้นเรื่อยๆ ในอนาคต โดยที่การทำกิจกรรมแต่ละครั้ง ไม่มีได้การประเมินผลไว้ล่วงหน้า เพราะหากทำอย่างนั้นทีมงานจะรู้สึกเครียด กดดัน และผลสุดท้ายก็ไม่ได้อะไรใหม่ๆ กลับมา ที่สุดแล้ว เมนูใหม่ ๆ ที่เกิดขึ้นภายใต้แบรนด์กินซัน (kinsun) อาหารพร้อมปรุงและพร้อมรับประทาน และแบรนด์โกซัน (gosun) อาทิ อกไก่หมักหลากรสชาติ ฯลฯ ก็มาจากกระบวนการที่สร้างขึ้น การลดกรอบ และข้อจำกัดในการทำงานลง เป็นอีกวิธีคิดในมุมกลับที่ ซึ่งเชื่อว่า ส่งผลดีมากกว่าเสีย ฝ่ายขายเริ่มไม่กำหนดเป้าหมายให้ แต่เปลี่ยนไปโฟกัสที่กระบวนการทำงานแทน วิธีการก็คือ ให้ทำงานน้อยลง แต่ใช้ปัญญาในการทำงานมากขึ้นหรือ ก่อนหน้านี้ทำงาน 6 วันต่อสัปดาห์ ก็ลองลดลงเหลือ 5 วัน แล้วมาดูว่ายอดขายลดลงหรือไม่ สุดท้าย การลดวันทำงานลงไม่ได้มีผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน จากนั้นมาลองให้พนักงานแต่ละคนเลือกวันหยุด 1 วันต่อสัปดาห์เอง แล้วให้แต่ละคนบริหารจัดการงานที่ตัวเองรับผิดชอบให้ได้ เพิ่งทดลองทำมาไม่กี่เดือน คงต้องรอดูว่าจะเป็นอย่างไร

 

สุดท้ายแล้ว ทำอย่างไรให้คนดีมีเพิ่มขึ้นในองค์กร ช่วงที่เกิดวิกฤติไข้หวัดนก ประเด็นสำคัญที่ทำให้องค์กรไม่ล้มลง เป็นเพราะในองค์กรนี้มีคนดีมากถึง 51% และในอนาคตก็หวังว่า สัดส่วนตรงนี้จะเพิ่มขึ้น โดยมองว่า สิ่งที่ริเริ่ม และทดลองใช้กับพนักงานในองค์กร แน่นอนว่า ต้องมีพนักงานบางคนที่ได้ประโยชน์จากความหย่อนยานของกฎระเบียบต่างๆ อาทิ การละทิ้งงาน แต่สุดท้ายแล้วก็เชื่อว่า คนที่อยู่ร่วมกันในสังคม (งาน) นั่นเอง ที่จะเป็นคนตรวจสอบ และสะท้อนให้ผู้บริหารได้เห็นถึงสิ่งที่เกิดขึ้นจากการทำหน้าที่

 

ในฐานะ "ผู้สร้างแรงบันดาลใจ" ตลอดหลายเดือนที่ผ่านมา พรชัย เชื่อว่า หลายแนวทางที่ทำนั้นจะสร้างแรงบันดาลใจให้ทุกคนในองค์กรอยากทำความดี และมีความสุขในการทำงาน เพราะถ้าต่างคนต่างครองใจซึ่งกันและกันได้ (ผู้บริหารกับพนักงาน) ค่าใช้จ่าย หรือ ต้นทุนต่างๆ ที่เกิดขึ้นจะเป็นเรื่องธรรมดาไปทันที เพราะสิ่งที่พนักงานจะคืนกลับให้องค์กรนั้นจะมีมูลค่ามากเป็นร้อยเป็นพันเท่า

 

 

 

 

 

 

 

ที่มา: หนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ

 

 

update : 04-10-53

อัพเดทเนื้อหาโดย : ศิรินทิพย์ อิสาสะวิน

 

โพล

คุณคิดอย่างไรกับการนำเสนอข่าว/บทความนี้

ชอบ
ไม่ชอบ
เห็นด้วย 0 คน
0 %
ไม่เห็นด้วย 0 คน
0 %

แสดงความคิดเห็น

กรุณารอสักครู่ ระบบกำลังประมวลผลอยู่ค่ะ
  • ชีวิตดีเริ่มที่เรา -
  • โครงการประกวดนวัตกรรมสร้างเสริมสุขภาพ ครั้งที่ 2 -
  • รายการทีวีออนไลน์ รอลูกเลิกเรียน -
  • หลักธรรมาภิบาลในการวางแผนดำเนินการประจำปีงบประมาณ 2563 ของ สสส. -
  • 5 คู่มือการดูแลผู้สูงวัย -
  • ระบบบันทึกรายรับ-รายจ่ายสำหรับ ภาคี สสส. -
  • เขตสุขภาพเพื่อประชาชน -
  • ผลการดำเนินการกองทุนสนับสนุน การสร้างเสริมสุขภาพ - ผลการดำเนินการกองทุนสนับสนุน การสร้างเสริมสุขภาพ
  • รายงานผลการดำเนินงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) - รายงานผลการดำเนินงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.)
  • จิตอาสาพลังแผ่นดิน -
  • พระราชบัญญัติควบคุมผลิตภัณฑ์ยาสูบ พ.ศ.2560 -

สุขใจปลายปากกา

+ ดูเพิ่มเติม

ปฏิทินกิจกรรม

+ ดูเพิ่มเติม