4องค์ประกอบหลัก จุดเริ่มต้นองค์กรแห่งความสุขสไตล์บำรุงราษฎร์

ในการจะเริ่มก่อร่างสร้างที่ทำงานให้เป็นองค์กรแห่งความสุข หรือเป็นเสมือนบ้านหลังที่สองของพนักงานในองค์กรขนาดใหญ่ที่มีพนักงานกว่า 3,000 คน ไม่ใช่เรื่องง่ายนักโรงพยาบาลบำรุงราษฎร์ เจ้าของสโลแกน บ้านที่พึ่งพิงของคนไข้ บ้านที่สุขใจของพนักงาน… ซึ่งได้รับการยอมรับในระดับสากลแล้ว เปิดเผยวิธีบริหารงานในหนังสือ “งานได้ผลคนเป็นสุข” ซึ่งจัดพิมพ์เผยแพร่โดยสำนักงานกองทุนสนับสนุนการเสริมสร้างสุขภาพ หรือ สสส. ได้รวบรวมแผนงานสุขภาวะองค์กรเอกชน โดยกล่าวว่า แม้ไม่ใช่สิ่งที่สร้างได้ในพริบตา หากแต่ต้องใช้ทั้งความมุ่งมั่นตั้งใจของผู้บริหารระดับสูง และความทุ่มเทของเจ้าหน้าที่ด้านทรัพยากรบุคคล ซึ่งต้องค่อยๆ สร้างเสริมเติมแต่งให้องค์ประกอบพื้นฐานต่างๆ สมบูรณ์

การสร้างสรรค์กิจกรรมความสุขทีละเล็กทีละน้อย เป็นงานที่ต้องบรรจงสร้าง และปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับความต้องการของพนักงานที่เปลี่ยนแปลงไปอยู่ตลอดเวลา โดยการสร้างองค์กรแห่งความสุขในสไตล์บำรุงราษฎร์นั้น จำเป็นต้องสร้างพื้นฐานทั้ง 4 ด้าน ให้มีความแข็งแกร่งเสียก่อน ซึ่งด้านแรก คือ ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล (human resource management : hrm) ที่มีการกำหนดเป้าหมายการทำงานที่ชัดเจน การประเมินผลการปฏิบัติงานและการจ่ายผลตอบแทนที่โปร่งใสและเป็นธรรม และที่สำคัญเป็นระบบที่แสดงให้เห็นว่าองค์กรมีความใส่ใจพนักงานอย่างแท้จริง

ตั้งแต่ก้าวแรกที่เริ่มต้นชีวิตพนักงานใหม่ “ดูแลตั้งแต่ก้าวแรก” การต้อนรับที่อบอุ่นผู้บริหารร่วมรับประทานอาหารกับพนักงานใหม่ส่วนการปฐมนิเทศมี 2 ระดับ คือ ระดับภาพรวมโรงพยาบาล และระดับแผนกต้นสังกัดของพนักงาน พนักงานทุกคนจะรู้จักองค์กร รู้จักขอบเขตแผนกของตัวเอง รู้ว่าองค์กรต้องการอะไรจากเรา และจะเติบโตในองค์กรนี้อย่างไร

ด้านที่สอง ระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคล (human resource development : hrd) ที่พนักงานเชื่อมั่นว่าพวกเขาจะสามารถเรียนรู้เพื่อเพิ่มศักยภาพและเติบโตไปพร้อมๆ กับการเจริญเติบโตขององค์กรได้ “เติบโตไปด้วยกันกับบำรุงราษฎร์” โดยกระบวนการจัดทำแผนพัฒนาตัวเองของพนักงาน เริ่มขึ้นหลังจากการประเมินผลงานประจำปี ซึ่งจะให้ข้อมูลว่าพนักงานแต่ละคนมีความรู้ความสามารถในระดับใด และควรจะพัฒนาไปในแนวโน้มใด โดยพิจารณาตามความก้าวหน้าในอาชีพ (career ladder) ที่กำหนดไว้เป็นมาตรฐาน โดยผู้บังคับบัญชาจะจัดทำแผนพัฒนาตัวเองของพนักงานที่เหมาะสมของแต่ละคน ซึ่งมาจากการตกลงร่วมกันระหว่างเจ้านายกับลูกน้อง

ด้านที่สาม การสื่อสารภายในองค์กร (communication) ที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งเป็นการรับข้อมูลแบบหลายทิศทาง ช่วยป้องกันปัญหา สร้างความเข้าใจ และแก้ไขปัญหาให้พนักงานเพื่อให้การทำงานสอดคล้องกับทิศทางขององค์กร และมุ่งสู่เป้าหมายเดียวกัน “การสื่อสาร และรับฟังพนักงาน เรื่องสำคัญไม่อาจมองข้าม” โดยใช้การสื่อสารแบบหลายทิศทางเป็นทั้งผู้ให้และรับข้อมูลในเวลาเดียวกัน โดยมีฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นสื่อกลางระหว่างองค์กรและพนักงาน

town hall meeting เป็นการสื่อสารโดยตรงจากผู้บริหารระดับสูงไปยังพนักงาน ซึ่งจะจัดขึ้นทุกไตรมาส โดยจัดทั้งหมด 3 รอบ มีพนักงานเข้าร่วมรอบละประมาณ 40 คน รวมแล้วจะมีพนักงานเข้าร่วมรับฟังข้อมูลต่างๆ ไม่ต่ำกว่า 1,200 คนต่อครั้ง และถึงแม้ว่าพนักงานจะไม่สามารถเข้าร่วมรับฟังข้อมูลได้ครบถ้วนทั้ง 3,000 คน เนื่องจากข้อจำกัดของขนาดห้องประชุมและธุรกิจของโรงพยาบาลที่ต้องเปิดบริการ 24 ชั่วโมง แต่ก็มีช่องทางเสริม คือ ระบบอินทราเน็ตที่เรียกข้อมูลย้อนหลังได้ทั้งในรูปแบบสไลด์ที่ใช้ในการประชุม และยังมีการบันทึกเป็นวิดีโอไฟล์อีกด้วยซึ่งถือว่ารอบด้าน

และด้านสุดท้าย การสร้างวัฒนธรรมองค์กรตามค่านิยมหลัก (culture) ที่กำหนดขึ้นเพื่อเป็นหลักปฏิบัติให้พนักงานยึดถือในการอยู่ร่วมกัน ซึ่งช่วยให้พนักงานเข้าใจได้อย่างชัดเจนถึงแนวทางในการปฏิบัติตัวเองอย่างถูกต้องเหมาะสมกับองค์กรและผลักดันไปสู่เป้าหมายที่กำหนดไว้

“โครงการทำดีทันใด” on the spot reward program หนึ่งในโครงการที่จัดขึ้นเพื่อสนับสนุนการสร้างวัฒนธรรมองค์กรด้วยการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานให้บริการและปฏิบัติตัวเองตามวิถีบำรุงราษฎร์ โดยผู้บริหารทุกคนจะได้รับ manager tool kit ประจำตัว ซึ่งเป็นกระเป๋าใส่บัตร on the spot reward card เพื่อมอบให้กับพนักงานที่ทำความดีตามวิถีโรงพยาบาล เป็นการมอบรางวัลเมื่อพบเห็นไม่ใช่การสุ่มตรวจการปฏิบัติงาน โดยเมื่อพนักงานทำสิ่งที่ดีผู้บริหารจะเขียนชื่นชม ณ จุดปฏิบัติงานทันที ซึ่งเป็นการชื่นชมต่อหน้าลูกค้าและเพื่อนพนักงาน ทำให้พนักงานรู้สึกภาคภูมิใจในสิ่งที่ทำและย่อมเป็นแรงผลักดันให้พยายามทำสิ่งที่ดีนั้นมากขึ้น

ที่มา: หนังสือพิมพ์โพสต์ทูเดย์ โดย ชุติมา สุวรรณเพิ่ม